上海大学 於延琴 坚持解放思想，是开展深入学习实践科学发展观活动需要着重把握的主要原则之一，党员干部开展解放思想大讨论有助于转变观念，激发活力，凝聚力量，以思想的大解放促进工作的创新发展。 高校后勤一方面肩负着为培养人才提供服务保障的重要任务，另一方面，从后勤组织本身存在的需要和自身发展的要求来看，又迫切需要大批业务技能精、有一定管理素质，能团结员工的后勤服务人才。如何选准人用好人，这是人才管理的一门艺术，促进选人用人机制的创新，是当前摆在我们面前的第一要务。 一、干部选拔的几大思想误区 近年来，高校后勤在更新用人观念方面取得了一些进步，但还未完全摆脱传统观念的束缚，在用人问题上，一些根本弊端仍然没有破除，阻碍着人力资源的有效开发。就目前而言，在用人方面突出地存在着以下四个方面的误区： 1．任人唯亲，缺乏广泛的群众基础。任人唯亲可以说是国有企业、事业单位在用人方面一个长久以来的体制性弊端。计划经济体制下，由于用人的好坏与领导者没有切身利益关系，加之用人标准模糊，缺乏科学和民主的用人决策程序，结果是借助与领导之间的同学、亲戚、朋友等关系进入后勤队伍甚至是提干。这类没有真才实学，靠裙带关系的人，只知道对上级负责，不知道对下级负责，缺乏广泛的群众基础，而不知道也不想知道教职工的疾苦，群众不信任，处事无威信，工作无起色。 2．重学历轻能力，用人观念陈旧。表现在片面追求高学历，以文化程度的高低作为衡量人才素质的主要标准。众所周知，学历只代表一个人的文化知识水平，并不能代表一个人的实际工作能力，学历高而实际工作能力低的高知低能者并不少。纳贤需要“门槛”，但不能一味地把学历变成用人机制的“敲门砖”，这样会使一些岗位匹配性强，经验丰富的人被拒之门外。 3．重外轻内，忽视内部的发掘培养。在人才选用方面，一味地迷信外部人才的作用，一些企业一谈到人才，总是眼睛向外，对外部人才厚爱偏爱，工资福利等一切待遇从优解决，惟恐怠慢了这些人才，而对本单位的内部人才，总是视而不见，不懂得充分使用和开发。 二、选拔任用标准 要办好师生满意的后勤，我们要根据自身的需要，选择那些具有广泛群众基础的人才，选择那些能够服务于教学科研的人才，选择那些真才实干、对后勤发展有用的人才，将此作为后勤选才和用人的标准，避免选人的主观性、片面性、随意性。 1．群众公认是第一要素。干部选拔任用工作的结果究竟是不是真正体现了人民群众的意志，人民群众是最有发言权的。而不是哪个人说了算，应该是老百姓说了算，当然还需要人事组织部门参与考核。在选拔任用干部时，应把职工纳入到主体中来，充分体现职工选拔任用干部的参与权，依靠职工识准用好干部，真正使优秀人才脱颖而出，所使用的干部惠及于民。另一方面，由职工选出来的干部具有广泛的群众基础，有利于顺利开展各项工作。 2．服务意识是必备条件。高校后勤毕竟不同于企业，它主要是一个服务部门，同时兼有企业和事业的性质，这都凸显了后勤工作服务的重要性。后勤工作越是充分发挥其服务功能，就越能体现它的工作意义和特殊性质。要选拔哪些乐于为师生员工服务，勤勤恳恳、扎扎实实、甘当无名英雄的人，作为是否具备服务意识的标准。要以干部职工的根本利益为出发点，以师生员工满意为标准。 3．管理创新是主体要求。后勤社会化改革以后，很多新问题、新矛盾不断涌现，高校后勤除了承担服务的主体任务以外，还必须走出校门，走向市场，积极应对市场经济的残酷竞争。如果还是以老标准、旧观念进行后勤的管理与服务，而不在管理上想方设法地进行创新，后勤企业的核心竞争力也就难以形成，后勤的生存和发展迟早要受到威胁。管理创新要求后勤干部在思路创新、组织创新、制度创新、技术创新、管理方式创新等诸方面的创新，通过整合组织的各种资源，创造更有效的运行模式，以追求高效率。 三、选拔任用途径 1．拓宽选拔录用渠道，注重外引内培结合。在人才引进上，要打破成规，敢于创新、拓宽引进渠道，努力探索引进人才的形式与途径。在引进人才和聘用人才时，既要重视学历、资历和身份等标准，又要改变单依靠学历等认定人才的观念，以真才实学为重。近年来，我校对后勤干部的培养选拔进行了尝试，一部分是从后勤的内部挑选一些对后勤工作有感情、有专业的骨干担任，另一部分是从学校的学工口挑选一些对学生有感情、有激情的干部加入后勤干部队伍，这种内外干部的任用和配备，后勤队伍的管理能力和综合素质整体取得了明显的提高，带动了工作的有序开展。随着后勤社会化改革，有一部份外来务工者加入到高校的后勤服务队伍中来，他们中有的已在工作岗位上服务多年，有着丰富的一线经验，同时又对学校、对后勤有着深厚的感情，有愿望也有能力管理一方工作，下一步我校准备从劳务工队伍中选拔一些技能好、素质好的员工担任班组长以上的干部，这样既有助于调动他们的工作积极性，更有利于整个后勤队伍的稳定。 2．创新干部考核机制，注重考核工作实绩。在人才培养上，注重并加强对引进人才和内部人才的综合考核，既注重考核“显绩”，同时也注重考核“潜绩”，注重运用考核这一外力，看其工作实绩与本人是否具备持续可发展的潜力，是否经得起时间与实践的考验，经得起广大职工的评价。每年我们对中心的潜在培养员工进行一年二次的技能和素质考核，对在考核中取得优胜的员工进行跟踪培养和教育，及时关注他们工作情况的第一手资料，为储备后勤干部和选拔任用优秀人才打下了基础。 选拔任用后勤干部，需要破除传统用人观念，大力解放思想，改革创新，严格按照用人标准规范操作，形成公开、公平、择优的干部选拔任用科学机制。