浙江财经学院后勤服务总公司 朱群丹
任何国家、任何经济体制或经济模式，在社会经济发展的过程中，包括政府、企事业单位、社会团体等所有行为主体，坚持经济与高效的基本原则从事本职工作，实现组织或个人目标应是不变的法则。激励机制也正是遵循既节省经济，又务实有效的基本原则，发挥组织或个人潜能，促进期望目标实现的有效的动力系统。政府、企业、事业单位、社会团体等所有行为主体都应该对自身运作体系内的激励机制建设引起高度的重视。在新时期高校后勤改革的浪潮中，无论是以注册法人组织的高校后勤服务实体，还是由高校行政体系剥离的事业单位企业化经营的高校后勤服务机构或是其他模式的后勤实体，必须结合自身的实际情况，把握营造有效激励机制的改革契机，提升经营管理的能力与水平，为国家高等教育的良性发展提供更好的后勤保障服务，同时也有助于拓宽自身的发展空间。
一、健全后勤服务机构激励目标体系
激励的目标是促使激励客体与主体的利益趋同化，是在一定的时期内激励主体所期望实现的目的与要求。激励目标体系是由总目标和中间目标构成。中间目标又可具体分为阶段目标和操作目标。中间目标是为实现总目标而设定的，是一种过度性目标；操作目标是为实现阶段目标而设定的过度性目标。后勤服务机构的目标体系的构成具体包括：经营层激励的总目标和中间目标；中间管理层激励的总目标和中间目标；操作层激励的总目标和中间目标。在目标体系中，经营层激励的总目标是激励目标体系的核心目标，其它激励目标都是围绕该目标的实现而设定的。经营层激励总目标是后勤服务机构发展的总目标的要素构成，是其激励机制体系设计与运作的最终目的。实现激励主体与激励客体的切身利益一致起来，让后勤服务机构经营管理者将学校的后勤保障服务作为自己的事业来经营管理，就必须建立完备的激励目标体系。
二、明确激励机制运作的基本原则
激励机制是激励要素和激励机制要素间相互影响相互作用关系的总和，是激励主体与激励客体形成利益一致过程的动力系统。要实现有效的激励效果，其激励行为应遵循实用性、效能性、持续性的原则。
1、实用性原则
实用性是对激励机制可操作性的规定，指在现实激励过程中，激励机制应当可以为组织内人员所普遍认知，同时易于理解，便于操作，一般要求激励方法必须科学、规范、精练，一切均围绕后勤服务机构经营层、中间管理层、操作层等各部门人员而设计。谋划激励机制发挥作用的实用性必须从现实工作出发，注意各个环节的周密性和各道程序的严谨性，同时在总体上还要突出直观易懂，科学精练，确实让激励机制的效能在科学规范的实施过程中为后勤公司及其部门的建设发挥出应有的作用。
2、效能性原则
效能性原则是指在对组织人员实施激励时，必须充分考虑激励实际效果的大小。激励的效能性处于实用性和持续性原则的中间环节，一项激励方案只有在具备实用性后才会追求效能性，也只有在实现其效能性后才会有完善此项方案，使之制度化、经常化、持续化的要求。在现实中，效能性与可激励性的关系应是正向关系，设计的激励机制可激励性越大，其效能性就越高，激励作用就越明显，组织人员的尽职敬业意识就越强，受外界影响诱发的败德行为才越少，正如激励机制必须具备实用性一样，效能性应是评估激励机制的另一重要指标。
3、持续性原则
持续性与其他两原则构成后勤服务机构激励机制建设与发展的总体思路，同时持续性自身又是促进激励机制积极发挥实用性和效能性的重要推动力量。激励机制要想增强机制本身的实用性，充分发挥自身效能，就必须科学规划激励过程，谋划激励竞争机制发挥效能的可持续性。遵循可持续性原则的切入点，是时刻抓住调动激励对象工作积极性的心理，并通过采取有效的激励措施，以保证激励对象的所思、所想、所求及行为的努力方向始终与后勤服务机构的期望目标相一致。
三、选择有效的激励措施
1、注重制定绩效激励计划
根据期望理论，行为主体实现预期绩效目标并因此能实现自身需求的情况下将会努力工作。如果只要求后勤员工为组织目标做出贡献，而没有行之有效的物质和精神奖励来进行强化，往往很难形成积极进取的工作氛围。从我国实际看，在现阶段组织人员尚未把劳动本身视为一种享受之前，我们必须把工作绩效与薪酬、晋升等激励方式挂钩，实施功绩制激励计划，将组织、公众目标的达成与个人的物质需要和精神需要相联系，以增强个体的积极性。绩效激励的核心是坚持公平合理的基本准则，以政绩、业绩作为评价的激励标准，它打破了传统人事管理忽略人力资源开发与利用的运作模式。
2、建立以考核为基础的竞争激励机制
后勤服务机构的在职员工与社会企业人员时常面临市场竞争的威胁不同，当学校与后勤服务机构的委托—代理关系确定后，其员工（尤其“老人”）的工作具有相对的稳定性。为保证后勤员工的工作活力和工作效率，必须引入竞争机制。竞争机制是激发、鼓励后勤员工充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力，也是对后勤服务机构人力资源实现有效开发与利用的一种方式，它的核心是建立竞争性的激励制度。它通过后勤公司及各部门人员间的公开竞争，以优胜劣汰为形式，促进精明强干而有进取心的人才脱颖而出，并由此激发整个后勤人员的活力。
竞争主要是组织人员间政绩、业绩的竞争，在竞争过程中，为了保证竞争的公平性、合理性，必然涉及到人员间的优劣比较，这使得我们应引入以考核为基础的竞争激励机制。根据激励的含义，考核监督属于激励体系中的负向激励方式，是对形成良好竞争环境的反向促进。后勤人员的激励采取竞争与考核紧密结合的方式，即竞争都在考核的基础上进行。由于考核的基础性作用，考核的科学性、真实性对良好竞争环境的营造具有至关重要的作用。
考核的竞争激励机制实质就是对公平理论的贯彻。公平理论认为个人不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数，也关心自己的报酬和其它人报酬的关系，即习惯把自己的投入、产出与其他人的投入、产出作比较。在后勤服务机构中也是如此，人们对绩效与酬赏关系的看法受其对酬赏的公平与公正程度的认可的影响。
3、注重激励方法与手段的随机应变
精神激励和物质激励的方式方法并不是一成不变的。激励方式方法的选择应做到有的放矢，要注重了解激励对象需求的变化，及时采取相应的激励措施。根据马斯洛、阿尔德福等人的需求理论，人的需求是具有层次性的，多种需求作为激励因素会同时存在。在生活水平较低的情况下，物质需求是最基本的。一般来说，在人们从事工作的初级阶段，物质激励方式的选择应略先于精神激励方式，物质激励的投入量应略大于精神激励的投入量，在相对满足他们的物质需求后，再加大精神激励，使二者相辅相成，才能取得更显著的效果。
4、合理分类后勤人员，制定差别性激励方案
为了贯彻绩效考评与评估方法在后勤人员激励中的实施，可根据人员的职责权限、工作难易程度和所需能力大小等标准对后勤服务机构的所有人员进行分类，以差别性激励方案实现激励实践中的公平性和实用性。当然对后勤人员的分类也可采取其他的分类方法，如以职权、责任的大小为标准进行的分类，具体可分为政务类人员和事务类人员。政务类人员的职级高，权力大，责任重，工作复杂，需要很强的应变能力；事务类人员的工作内容相对简单，承担的责任轻，工作具有一定的程式性。对于后勤公司高层经营管理者来说，由于他们工作性质的重要性、复杂性、非程式性，对其应当给予较高的物质激励和精神褒奖，有助于换取他们高效地工作。因为与其他人员相比，员工福利的增加，后勤保障服务水平与效率的提高，他们发挥着更大的作用：同时对于中层管理人员，由于其从事管理工作的技术含量较高，所承担的责任与所承受的压力较大，与操作层的不同员工相比较应给予更优的激励。
换而言之，如果通过对经营层、中间层优秀的管理人员提高薪酬、福利的激励标准而能增加他们的工作业绩的话，那么这种激励对高校的后勤工作来说是值得的，同时也是公平的。
5、对同一层面的人员实施区别性激励方法
高校后勤服务机构各部门对员工的综合素质要求是由所在岗位的要求或所从事的工作性质来决定的。虽然一些员工同处于经营层或中间管理层或操作层，由于具体的分工不同，所承担的责任不同，压力也不同。因此，对他们的学历、能力、经验、资质等方面的要求也不同。如对经营决策承担主要责任的经营层面的高级管理人员，或对部门管理工作承担主要责任的中层管理人员，他们的工作责任与压力要远远超过处于同一层面的其他人员；后勤医务人员、餐饮服务等操作层的员工，对所从事的工作是关系师生身体健康、饮食健康的大事，不允许有半点的马虎，否则，由于他们的工作失误很可能发生人命关天的大事，这不同于有些操作层面的工作，出现了失误还有改正的机会。所以，对后勤服务机构在重要岗位工作员工的综合素质必须提出更高的标准更严的要求。而且，这方面标准与要求不仅适用于不同部门同一层面员工的管理，同样也适用于同一部门同一层面员工的管理。
四、建立和完善绩效评价体系
绩效评价是一种正式的员工业绩评估制度，它是通过系统科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。是激励机制建立中的重要的一环。
1、绩效评价体系为激励机制提供依据
后勤公司设立了目标激励体系以后，员工的实际工作业绩如何，需要进行评价。绩效评价体系客观公正地评价员工的业绩、素质、品德、态度等指标，在人力资源价值链(价值创造、价值评价、价值回馈)中完成重要承接的一环，为其它激励体系提供一个绩效数据平台。即绩效评价的结果将作为薪酬激励、长期激励、保障激励、非物质激励等提供数据上的依据。如果没有这样的数据平台，后续的各种激励就会失去准绳。
2、做好绩效评价中的沟通工作
沟通的过程本身就是一个激励过程。在绩效评价的过程中，管理者应注重对公司经营管理方面的相关信息进行及时的反馈和沟通，了解下属的工作表和个人需求，以及在完成工作过程中遇到的困难，帮助员工克服并给予指导和帮助。根据需求激励理论，这些将满足了员工受尊重的需要、成长的需要、关系的需要、权利的需要、成就的需要，因此这本身对员工就具有激励作用。现代的绩效评价由强调评价本身变为强调以绩效管理为中心、以提高绩效为最终目标，将评价看作是收集绩效信息、帮助员工理解绩效标准、了解目标进展情况和取得更好的工作效果的一个途径。这样的评价体系是富有激励性的评价体系。
3、明确激励性的评价要素
负责公司绩效评价的职能部门主要可以从工作业绩、工作态度和工作能力三方面进行评价。工作业绩的大小是员工积极性的结果表现，而工作态度是员工工作积极性的外在表现，对工作能力进行评价可以激励员工提高自身素质和能力，有利于公司的长期发展。
4、建立富有激励性的考核反馈机制
为了提高员工的参与意识和尊重员工的意见，绩效评价应由原来单向的评价----为员工填写一张绩效评价报告单变为双向的沟通。通过沟通使员工明晰评价标准，准确掌握自己的绩效状况，形成顺畅的沟通渠道，从而使员工与管理者之间形成信息宽带，避免因认知上的差异所带来的冲突，提高员工的满意度。这种反馈机制的建立为员工规划出有意义的努力方向，有效指导员工取得更大成就。
五、营造良好的激励机制的运行环境
激励与激励机制是在一定环境条件下形成、发挥作用的，这些环境条件主要包括外部环境和内部环境。外部环境，就是后勤服务机构所处的外部市场环境，通常包括后勤服务外部市场的竞争状态、后勤管理人才市场、资本市场、有关高校后勤运作的法律和法规及行业规则等。内部环境，指后勤服务机构的组织结构、业务结构、工作氛围、公司规章制度等。
1、外部环境建设
后勤服务机构激励机制建设是一项复杂的系统工程。虽然本文立足于公司内部激励机制的建设，要实现行之有效的运行机制，无论是内部激励机制还是外部激励机制均需要有一个良好的外部环境。当然，外部环境的建设单纯依靠学校或后勤服务机构是无法实现的，要实现良好的外部环境必须有政府、学校、金融机构、企事业单位、社会团体等与高校后勤保障服务有关的所有经济组织的共同参与，各尽其职、各尽其力及相互磨合与沟通。在营造外部环境方面后勤公司应注重做好以下两项工作：
⑴依托学校营造后勤公司良好的外部形象
后勤公司的文化建设，无论是核心层文化、中间层文化还是表层文化建设都是依托于学校文化来展开的，她是高校文化的一个缩影。后勤公司应将管理育人、服务育人及服务社会的文化理念在外部发展环境中予以展现，赢得社会的理解与认同。
⑵加强对外联络与沟通
公益性与市场性是高校后勤服务机构经营管理的基本特征，同时也决定了后勤公司企业化经营管理所具有的特殊属性。后勤公司的经营管理并不局限于校内服务市场，其经营性业务或经营管理模式（包括激励机制的运作模式）势必会对社会有关单位或部门产生不同程度的影响。如何同社会上有交往的经济单位或管理部门保持良好的互动关系，需建立有效的信息传播渠道，让公司外部主体了解公司的所思、所想与所求，以消除因信息不对称所造成的不应有的误解。
2、内部环境建设
应当说，后勤公司内部环境建设对公司内部激励机制建设将产生最直接的影响。如果没有良好的内部环境，再好的内部激励机制也是难以发挥应有的激励效果。内部环境建设需要有完备的组织结构、业务结构和健全的规章制度是不言而喻的，这就好像一部汽车不具备完美的组织框架和配置，运行无规则，其动力系统怎么可能会产生有效的功能呢？工作氛围是指一个单位内存在的群体气氛，包括人际关系、领导方式、作用和心理相融程度等，是团体内的小环境、软环境。工作氛围的营造是内部环境建设中最能体现关心人、尊重人、影响人的一项管理工作。良好的环境氛围有助于增强人际关系的融洽，提高群体内的心理相融程度，从而产生巨大的心理效应，激发员工积极工作的动机，提高工作效率。反之，会使员工感到心理压抑，缺乏工作热情、丧失积极向上的精神和要求，不能实现组织的目标。